Redução da jornada de trabalho: como adequar a empresa e prevenir passivos trabalhistas
Por Paula Sampaio Teixeira — OAB/RS 93.084
Troes Advogados Associados
A redução da jornada de trabalho exige que as empresas revisem escalas, distribuição de tarefas, controles de ponto e folha de pagamento. Essa preparação deve considerar os prazos de implementação gradual das novas regras. Alterar o horário no contrato, mantendo a mesma rotina de trabalho, pode gerar justamente o passivo que a adequação deveria prevenir.
Para o empregador, a questão prática é como manter a operação funcionando com menos horas disponíveis, respeitando os novos limites e os períodos de descanso.
Na minha avaliação, essa reorganização precisa reunir gestão, recursos humanos, contabilidade e assessoria jurídica. Uma escala pode funcionar na planilha e apresentar problemas quando aplicada aos horários de maior movimento, às ausências e às atividades de abertura e fechamento.
O que muda com a redução da jornada?
A Emenda Constitucional nº 141/2026, promulgada e publicada em 16 de outubro, estabeleceu a redução gradual da jornada máxima semanal e ampliou o repouso remunerado, sem redução salarial.
- Dois meses após a publicação: limite de 42 horas semanais e dois dias de repouso semanal remunerado.
- Um ano depois dessa primeira etapa: limite de 40 horas semanais.
Um dos dias de repouso deve ocorrer preferencialmente aos domingos. Excepcionalmente, convenção ou acordo coletivo poderá estabelecer regime compensatório que assegure, dentro do mês-calendário, a média de dois dias de repouso semanal remunerado, garantido pelo menos um dia de descanso no período máximo de uma semana de trabalho. Portanto, a distribuição das folgas exige atenção às condições previstas na emenda.
Durante a transição para 42 horas, a ampliação da duração diária normal para distribuir essas horas depende de convenção ou acordo coletivo, nos termos da emenda. Portanto, dividir 42 horas por cinco dias e aplicar automaticamente jornadas de 8 horas e 24 minutos não é uma adequação meramente administrativa.
As jornadas já fixadas em até 40 horas não sofrem redução proporcional automática, mas a regra dos dois dias de repouso precisa ser observada. Há disposições específicas para determinadas situações, como contratos com a administração pública, que exigem análise própria.
Também é necessário verificar o enquadramento de cada empregado, pois a emenda prevê hipóteses específicas de afastamento das regras de duração e controle da jornada, com requisitos e ressalvas próprias.
Por onde a empresa deve começar?
O primeiro passo é conhecer a jornada que efetivamente acontece.
Isso envolve identificar quando os empregados começam e terminam as atividades, quais setores concentram horas extras e quem cobre intervalos, folgas, férias e afastamentos.
Também precisam entrar nessa conta tarefas que, às vezes, ficam fora do planejamento: preparar equipamentos, abrir o estabelecimento, conferir mercadorias, fechar o caixa e concluir atendimentos após o horário previsto.
Imagine uma loja que encerra o atendimento às 18 horas, mas precisa de mais vinte minutos para conferência e fechamento. Se a nova escala terminar às 18 horas, a atividade continuará exigindo trabalho além do horário programado.
A escala precisa contemplar o trabalho necessário para a operação inteira, inclusive sua preparação e seu encerramento.
A empresa precisa contratar mais empregados?
Não existe uma resposta única. A necessidade de contratação depende da quantidade de pessoas exigida em cada horário, das funções que precisam estar cobertas e da possibilidade real de reorganizar processos.
Antes de decidir, convém comparar alternativas: distribuir melhor os horários de entrada e saída, ajustar períodos de atendimento, reduzir tarefas repetidas, treinar substitutos ou ampliar a equipe.
Um comércio aberto seis dias por semana, por exemplo, pode estudar o revezamento de equipes. Já uma indústria precisa considerar a continuidade da produção, a passagem de turno e a presença de profissionais habilitados em cada etapa.
Essa avaliação deve incluir férias e ausências previsíveis. Uma escala que só funciona quando todos estão presentes tende a depender de improvisações.
Horas extras e banco de horas resolvem a redução?
Horas extras e compensação podem integrar a organização da jornada, desde que respeitados os requisitos legais e coletivos. O banco de horas exige instrumento adequado, controle dos saldos e observância dos prazos de compensação. Ele não elimina a necessidade de conceder os descansos obrigatórios.
Do ponto de vista da gestão, uma proposta que depende diariamente de prorrogações merece ser refeita. A empresa deve calcular o custo dessas horas e verificar se haverá condições concretas de compensá-las.
A habitualidade das horas extras, por si só, não descaracteriza o acordo de compensação ou o banco de horas, conforme o art. 59-B, parágrafo único, da CLT, mas isso não dispensa o cumprimento dos demais requisitos aplicáveis.
Também é necessário separar duas situações: um aumento eventual da demanda e uma falta permanente de pessoas para cumprir a operação. Tratar ambas da mesma forma dificulta o controle dos custos e das obrigações.
O que acontece com salários e folha de pagamento?
A implementação da redução prevista na emenda não autoriza diminuir salários, inclusive de forma proporcional. A proteção também alcança os pisos salariais.
A folha precisa acompanhar a mudança. Devem ser conferidos o cadastro da jornada, o divisor aplicável ao cálculo do salário-hora, as horas extras, os adicionais e os reflexos pertinentes.
Como o salário será preservado e a duração do trabalho poderá diminuir, manter parâmetros antigos no sistema pode produzir diferenças de pagamento. A conferência deve ser feita conforme o regime de cada empregado, sem presumir que uma única configuração atende toda a empresa.
Uma boa medida é testar a nova parametrização antes do primeiro fechamento e comparar os resultados com os registros de jornada.
Contratos e convenções coletivas precisam ser revistos?
Sim. A análise deve abranger contratos individuais, acordos de compensação, bancos de horas, escalas e instrumentos coletivos.
A emenda determina que, após dois meses de sua publicação, ficam sem efeito cláusulas coletivas sobre duração do trabalho e repouso incompatíveis com suas disposições. Também prevê negociação coletiva para determinadas formas de distribuição dos descansos.
Isso exige verificar quais regras continuam aplicáveis e quais precisam ser substituídas. Uma autorização antiga não deve ser usada sem conferir sua compatibilidade com a nova disciplina.
Regimes como o 12×36 também merecem avaliação específica. Sua adoção não deve ser apresentada como solução automática para qualquer atividade ou como forma de contornar os novos limites.
Onde podem surgir os passivos trabalhistas?
Os riscos aparecem principalmente quando existe diferença entre a jornada planejada, a registrada e a efetivamente cumprida.
- Trabalho antes ou depois da marcação do ponto.
- Convocações recorrentes durante as folgas.
- Intervalos que existem na escala, mas não são usufruídos.
- Compensações sem controle confiável.
- Cálculos de folha mantidos com parâmetros incompatíveis com a nova jornada.
Além dos limites de trabalho, devem ser preservados os intervalos aplicáveis, inclusive o descanso mínimo de onze horas consecutivas entre jornadas, previsto no art. 66, da CLT. O controle de ponto, quando exigido, precisa refletir a realidade.
A orientação dos gestores faz parte da adequação. Não basta o RH divulgar o novo horário se a liderança continuar exigindo tarefas depois da saída ou durante o descanso.
Como organizar uma transição consistente?
A empresa precisa chegar à implementação com decisões claras: quais horários serão praticados, quem cobrirá cada atividade, quais instrumentos jurídicos serão necessários e como ponto e folha serão conferidos.
Depois da mudança, o acompanhamento deve continuar. Nos primeiros fechamentos, convém revisar horas extras, folgas, saldos de compensação e dificuldades relatadas pelas equipes.
Esse acompanhamento permite identificar, por exemplo, um setor que ficou sem cobertura ou uma tarefa que continua sendo executada fora da jornada. Corrigir a origem do problema é mais eficaz do que repetir ajustes mensais na folha.
No Troes Advogados Associados, a assessoria trabalhista preventiva para empregadores envolve a análise de documentos, práticas e decisões da gestão de pessoas. Na adequação da jornada, esse trabalho permite avaliar as escalas propostas, os instrumentos coletivos e os cuidados necessários para a implementação.
A redução da jornada deve aparecer na rotina real da empresa. O planejamento jurídico e operacional ajuda a preservar a continuidade do negócio, respeitar os descansos e reduzir a exposição a diferenças trabalhistas.
Conteúdo informativo, preparado com base nas normas consultadas em 27 de outubro de 2026. A aplicação depende da atividade, do regime de trabalho e dos instrumentos coletivos pertinentes.