O TELETRABALHO E O HOME OFFICE VIERAM PARA FICAR?
Diante do novo cenário mundial estabelecido em função da pandemia causada pelo COVID-19 as empresas também necessitaram adequar-se à realidade imposta. Com a necessidade de isolamento social para frear a contaminação pelo vírus, novos sistemas de trabalho como o teletrabalho e o home office foram adotados por grandes e pequenas empresas, dos mais diversos setores.
A legislação brasileira trata apenas do teletrabalho e não do chamado home office. Dessa maneira, o teletrabalho possui suas próprias regras, enquanto o home office segue as mesmas regras que o trabalho presencial.
O teletrabalho, incluído na CLT pela Lei nº 13.467/2017, a chamada Reforma Trabalhista, nos artigos 75-A a 75-E, consiste na prestação de serviços realizados majoritariamente fora das dependências do empregador, com tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
O colaborador que presta trabalho em tal modalidade está isento do controle de jornada e ela não se descaracteriza pela realização de atividades específicas dentro da empresa, como treinamentos por exemplo, mesmo que seja de presença obrigatória. Dessa maneira, não há pagamento de horas extras ou adicional noturno.
Em tal modalidade há a necessidade do devido registro em contrato escrito e assinado pelas partes estabelecendo as responsabilidades do colaborador para com a empresa.
Já o chamado home office é o regime de trabalho convencional sendo executado em casa e normalmente se trata de uma situação específica, mesmo que exercido com certa regularidade pelo colaborador. A empresa também pode adotar um regime de rodízio, ou modelo híbrido de trabalho, não sendo necessário nenhum tipo de formalização ou alteração no contrato de trabalho e é necessário que o colaborador registre a jornada de trabalho, como se estivesse na empresa.
Nas duas modalidades de trabalho há a necessidade da empresa de instruir os colaboradores na prevenção de doenças e acidentes de trabalho e o colaborador deve assinar termo de responsabilidade pelo qual se compromete a seguir essas instruções. A saúde do colaborador pode ensejar indenizações e até afastamentos, portanto, é um assunto delicado e que deve ser tratado com cuidado nas duas modalidades de trabalho. Salientando ainda que o fornecimento de toda a tecnologia e infraestrutura necessária para o desenvolvimento das tarefas diárias não pode ser considerado como remuneração ao empregado.
Caso a empresa deseje mudar o regime de trabalho do presencial para o teletrabalho, ambas as partes devem concordar. Contudo, se inverso, ou seja, caso a empresa queira transformar o regime de trabalho remoto em presencial, pode fazer sem a concordância do empregado. A CLT apenas refere que deve ser garantido o prazo de transição mínimo de quinze dias.
Além disso, é importante que a empresa formalize essas mudanças de rotina através de aditivos contratuais.
Cabe ao empregador analisar, conjuntamente com seus colaboradores, qual a forma de trabalho que melhor se adapta à sua empresa e assim decidir se o teletrabalho e o home office de fato vieram para ficar.
